Länsimainen kulttuuri ja sen arvomaailma on menettänyt yhteisöllisyyden voiman sen toimiessa minuutta sekä yksilön vapautta, tarpeita ja oikeuksia korostavasti. Vastuu ja velvollisuudetkaan eivät saa häiritä yksilöllisyyden toteutumista.
Mikä on tällaisen kehityksen taustalla?
Kyse on nykydemokratian kriisistä. Demokratiakehitys on johtanut ihmisoikeuksien vahvistumisen myötä yksilöoikeuksien kehitykseen, jonka kielteisiä ilmiöitä kohtaamme yhteisöjen arjessa jatkuvasti.
On tapahtunut kulttuurinen muutos kohti individualismia ja minäkeskeisyyttä. Muiden ihmisten hyväksikäytöstä pelkästään omien tarpeiden hyväksi on tullut yhä hyväksyttävämpää. Oma välitön mielihyvä ja itsekkäät yksilötarpeet oikeuttavat muiden ihmisten hyväksikäyttöön. Yksilöllisyys nykyisellä tavalla koettuna on johtanut ja suuntaa ihmisen käyttäytymisen itsekkyyteen, ahneuteen ja oman edun tavoitteluun välittämättä vastuusta muita ihmisiä kohtaan. Tunne-elämä ja tähän liittyvät ihmisyyden perusteet sekä moraali rapautuvat. Yhteisöille ja kanssaihmisille aiheutuvista seuraamuksista ei ole vastuuta. Yhtenäisen arvoperustan puuttuessa ei tarvitse myöskään välittää pitkäaikaisseuraamuksista tai yhteisöllisistä arvoista.
Seuraukset vallankäyttönä ulottuvat yksilötasolta organisaatioihin.

Yksilön valta yhteisössä
On hämmentävää käytännössä nähdä tilanteita esimerkiksi työyhteisössä, jossa valtaa saaneet henkilöt muuttuvat käyttäytymiseltään aiempaa itsekkäämmiksi valta-asemansa muuttumisen myötä. On tapauksia, jolloin yksilö toimiessaan yhteisön asiantuntijana ilman valta-asemaa on hyödyksi ja avuksi työyhteisölle. Esimerkiksi tavanomaisen työnohjaajan tai konsultin roolissa toimiessaan asiantuntija voi osoittaa ymmärrystä, empatiaa ja tukea työyhteisön jäsenille. Hänestä asiantuntijana pidetään ja häntä arvostetaan. Tavatonta ei ole, että muuttunut valta-asema ja rooli voi muuttaa käytöksen.
Asiantuntijasta vallankäyttäjäksi, esimerkiksi esimieheksi johonkin yhteisöön siirtyessään, henkilö voi alkaa käyttäytyä alistavasti työyhteisön jäseniä kohtaan. Avoin ja tasa-arvoinen toiminta ei enää ole mahdollista. Muitten yläpuolelle asettuvana auktoriteettina aiempi asiantuntija voi alkaa määrittää lopulta sen, mitä muiden sallitaan puhuvan ja mikä on oikein tai väärin yhteisössä. Pysähdyttävää on tunteettomuus sekä empatian ja ymmärryksen katoaminen alaisia kohtaan.
Persoonaltaan edellä kuvatunlainen henkilö on sopimaton johtamaan tämän päivän yhteisymmärrykseen pyrkivää työyhteisöä. Tällaisen vallankäytön perusta ei ole työyhteisön hyvinvointi ja työyhteisön kehittyminen, toimijoiden tasavertaisuus ja erilaisuuden kunnioittaminen. Todelliset motiivit ovat itsekkäät työyhteisön hyvinvoinnin kustannuksella. Alaisista tulee esimiehen tarpeiden käyttövälineitä, joiden tehtävänä on palvella yksinomaan hänen itsensä ja häntä tukevien lakeijoiden tarpeita.
Esimiehen käyttäytymisen muutoksen taustalla edellä kuvatulla tavalla on usein huono itsetunto ja pahimmillaan narsismi uuden roolin myötä vallankäyttäjänä. Narsisti voi taitavasti manipuloida yhteisöä ja palkita kannattajiaan. Ilmiö johtaa poikkeuksetta tilanteeseen, jossa on esimiehen joukkue, hiljainen enemmistö, joka puhuu asioista salatusti takanapäin keskenään ja mahdollisesti jokunen ´kapinallinen häirikkö´, jotka uskaltavat ainakin silloin tällöin ilmaista oman mielipiteensä.
Tällaisesta tilanteesta on seurauksena sosiaaliset pelit. Työyhteisö ei voi hyvin ja jokainen joutuu rakentamaan oman selviytymisstrategiansa. Pahimmillaan lisääntyvät myös psyykkiset ongelmat. Yhteisön energiasta suuri osa kuluu perustehtävän kannalta epäoleellisiin asioihin, jolloin yhteisiä tavoitteita ei synny eikä yhteisö pääse kehittymään.

Mitä yhteisöllisyyden luominen vaatii?
Yhteisöllisyyttä kaivataan, mutta sen kehittymisen edellytykset puuttuvat. Mitä sitten hyvän yhteisöllisyyden luominen vaatii? Ennen kaikkea kyse on yhteisöllisestä johtamisesta. Johtajalla tulee olla riittävästi valtaa tehdä tarvittavat hyvän yhteisön edellytyksenä olevat ratkaisut.
Käytännössä hänellä on oltava riittävästi valtaa siten, ettei hänen ratkaisujaan vesitetä ylhäältä ohjautuvasti. Persoonallisuudeltaan ja osaamiseltaan johtajan on kyettävä saamaan yhteys, varaukseton auktoriteetti ja tämän myötä toimintansa avulla luottamus johdettaviinsa tarvittaessa hyvinkin nopeasti.
Vaikka yksittäinen yksilö olisi yksilönä äärimmäisen taitava tarvittavassa substanssissa ja asioiden teknisessä hallinnassa, on persoonallisuuksia, jotka eivät ole yhteisölliseen toimintaan sopivia. Oleellista yksilönä yhteisössä on joustavuus, vuorovaikutustaidot, erilaisuuden ymmärtäminen ja hyväksyminen sekä kompromissikyky siten, että ei pidä pelkästään omia käsityksiään oikeina. Hyvä yhteisöllisen johtajan toiminta näyttäytyy yhteisön edun vaalimisena ja työntekijöiden aitona arvostamisena ja kunnioittamisena.
Perinteisessä autoritaarisessa johtamisessa ei esimiehen persoonallisilla ominaisuuksilla ollut kovin suurta merkitystä. Ennen ihmiset sitoutuivat toimimaan ylhäältä annettujen ohjeiden mukaisesti.
Nykyisin on toisin. Enää ei hyväksytä kritiikittä ylhäältä annettuja ohjeita.
Kaikista asioista pitää rajoituksitta voida keskustella. Myös johdon pitää asettautua avoimen palautteen kohteeksi. Tarvittaessa esimiesten on tarpeen korostaa omassa roolissaan sitä, että mikään asiallinen mielipide ei ole kielletty eikä asioiden julkiseksi nostamisista seuraa rangaistuksia tai edes epäsuoria sanktioita, vaan ne otetaan tarkasteluun mahdollisina toiminnan vaihtoehtoina. Hyvä yhteisö on turvallinen jatkuvasti keskustelun avulla itseään muuttava yhteisö. On itseasiassa paradoksaalista, että erilaisuus ja erilaiset mielipiteet luovat perustan hyvälle yhteisölle. Aitoa sitoutumista ei voida saavuttaa määräämällä, vaan erilaisuutta korostamalla ja sen mahdollistamisella.

Johtamistaitoja tarvitaan
Keskeisenä tekijänä ja ongelmana nykyjohtajuudelle on nopeutunut muutos. Organisaatioiden, yhteisöjen, tavoitteiden ja yksilöiden käyttäytymisen muutokset ovat niin nopeita, ettei tavanomaisilla hallinto‑, ohjaus- ja suunnittelurakenteilla pystytä vastaamaan ja johtamaan nopeaa muutosvauhtia. Muutoksia voi olla monenlaisia, esimerkiksi yhteiskunnalliset ja teknologiset muutokset. Kun tällä hetkellä nähtävän muutoksen strategiaa aletaan suunnitella, uuden strategian voimaan astuessa muutos ja sen tarpeet ovat edenneet usein niin nopeasti, että laadittu muutosohjelma ja strategia ovat jo vanhentuneet uusien muutostarpeiden ilmaantumisen myötä. Oleellista on oppia johtamaan organisaatioita ja yhteisöjä jatkuvana muutosprosessina muuttuvassa maailmassa ja jatkuvasti, jopa päivittäin muuttuvina tarpeina. Tämä asettaa johtamiselle ja johtajille uudet vaatimukset, joihin ei olla opittu ja joita ei ole aiemmin tarvittu. On tultu uudenlaisen johtamisen kehittämisen tarpeeseen, jolla voidaan hallita ja ohjata jatkuvaa nopeaa muutosta.
Myös yksilöiden käyttäytyminen on radikaalisti muuttunut. Enää ei kuuliaisesti noudateta ylhäältä ohjautuvia ohjeita. Aiemmin ei johtajan persoonallisilla ominaisuuksilla ollut merkittävää vaikutusta. Käskyjä noudatettiin, niihin luotettiin ja niiden mukaisesti toimittiin. Jatkuvaa vuorovaikutusta johdon ja alaisten kesken ei tarvittu.
Johtajan ja esimiehen persoonallisen taidon peruslähtökohta on se, kykeneekö esimies toimimaan organisaation ja työyhteisön, ja tähän liittyen johtamansa yksikön, perustehtävän kokonaisuuden edistämisen hyväksi.
Miten sitten itsekkyys esimiehen käyttäytymisenä yhteisössä näyttäytyy? Lähisukulaisten suosiminen on yksi tavanomainen ja helposti tunnistettava piirre. Myötähäpeää ja epäoikeuden tunteita alaiset kokevat erityisesti silloin kun esimies perustelee sukulaisen erityisiä taitoja ylitse muiden tai pelkoa hänen työpanoksensa menettämisestä yhteisössä. Itsekkään esimiehen käyttäytyminen ilmenee lähes poikkeuksetta epävarmuutena, ennustamattomuutena ja pelkona yhteisössä. Eri mieltä esimiehen kanssa on mahdoton olla. Hänen näkemyksensä ovat ainoat oikeat ja erilaisista näkemyksistä esimies rankaisee monin eri tavoin. Yksi tavanomainen rankaisukeino on, että esimies perää tiukasti perusteluja erilaisiin kuin omiin mielipiteisiinsä. Tämän jälkeen hän perustelee esitetyt mielipiteet toisin omalla tavallaan ja samalla häpäisee julkisesti oman mielipiteensä vastaisen näkökulman.
Yhteisöllisyyden kehittyminen turvallisiksi, läpinäkyviksi ja tasa-arvoisiksi käytännöiksi vaatii perusteellisen toimintakulttuurisen muutoksen, joka vaatii yhteisöllisiä johtamistaitoja ja myös yhteisölliseen kykenevän henkilöstön rekrytointia. Hyvässä yhteisön keskustelukulttuurissa on hyvin keskeistä, että yksilöitä tuetaan ja kannustetaan uusien, jopa joskus radikaalienkin mielipiteiden pelottomaan ilmaisemiseen ja eri mieltä olemiseen. Erilaisten näkemysten vastakkain asettuminen, niin sanottu konfrontaatio, johtaa parhaassa tapauksessa uusiin oivalluksiin.
Yhteiset ratkaisut ja aito päätöksiin sitoutuminen saavutetaan lopulta siten, että eri vaihtoehtojen merkitystä peilataan yhteisön perustehtävään ja tavoitteisiin. Yksilöiden vastuuttaminen itsekkäistä ehdotuksista ja motiiveista tapahtuu yhteisöllisesti siten, että niiden merkitystä tarkastellaan jatkuvasti seuraamuksina yhteisiin tavoitteisiin. Tällöin itsekkäät pelit useimmiten paljastuvat. Hyvin toimiva yhteisö on tällöin parhaimmillaan samalla siinä toimivien yksilöiden kehitys- ja kasvutapahtuma, johon ei kuulu rangaistukset vaan myös yksilöllisen ajattelun ja toiminnan muutos yhteisöllisen vastuuttamisen avulla.