Organ­isaa­tioiden men­estyk­sen takana ovat työhön­sä ja yhteisön­sä kehit­tämiseen sitoutuneet ihmiset! Miten nämä sit­ten tehdään?

Hyv­in­voivan yhteisön keskeisiä tun­nus­merkke­jä ovat toimi­vat käytän­teet, kuten joht­a­mi­nen, päätök­sen­teko, vuorovaiku­tus, reflek­tio­taidot , yhteenku­u­lu­vu­u­den tunne ja   tiedon täysin vapaa kulku. Organ­isaa­tioiden ja yhteisö­jen kehi­tyk­sessä tämä tarkoit­taa kehi­tys­loikkaa kohti uuden­laista vuorovaiku­tus­ta, dialo­gia ja tietoista kehit­tymisen suun­taa. Työelämän vaa­timuk­set kas­va­vat koko ajan, kiire ja jatku­va työte­htävien ”huonon­tamisen” tarve näkyvät työssä jak­samisen heikken­e­misenä tai ris­tiri­itoina henkilöstön välisessä vuorovaiku­tuk­ses­sa. Tarvit­semme siis uusia toim­inta­malle­ja työelämään. Nyt puhutaan uud­es­ta kollek­ti­ivisen tietoisu­u­den asteesta, mikä on meille yhteisöl­listä toim­inta­mallia jo toteut­taville tut­tu asia. Yhteisöl­lis­ten rak­en­tei­den ja toim­inta­mallien avul­la saavute­taan kollek­ti­ivi­nen tietoisu­us.

Yhteisöllisyyden käsite on nous­sut viime vuosi­na voimakkaasti esille sekä yhteiskun­nal­lise­na kysy- myk­se­nä että työelämän näkökulmasta. Työelämässä yhteisöllisyyden merk­i­tys­tä korostaa työssä käytetyn ajan suh­teelli­nen lisääntyminen, jopa siinä määrin, että osalle työntekijöistä työyhteisö voi olla ain­oa yhteisö johon kuu­lu­taan. Työyhteisön kat­so­taankin yhä enenevässä määrin kor­vaa- van per­in­teis­ten yhteisömuotojen, kuten per­heen ja naa­pu­rus­ton, merk­i­tys­tä.  Työelämässä yhteisöllisyyden kat­so­taan tuke­van ihmis­ten kanssakäymistä, toi­sista välittämistä, ter­veyt­tä, hyv­in­voin­tia, oppimista ja tulok­sel­lisu­ut­ta. Yhteisöllisyyden käsitteen määrittely ei ole kuitenkaan ongel­ma­ton­ta eikä yhteisöllisyyden käsitteelle ole ole­mas­sa yhtä oikeaa tulk­in­taa.

Yhteisöl­lisyy­dessä keskeistä on luot­ta­mus itsenäis­es­ti toimivi­in ja sosio­dy­naamis­es­ti kehit­tyvi­in ihmisi­in, itseo­h­jau­tu­vi­in tiimei­hin, vuorovaiku­tus­ta, avoimuut­ta, läpinäkyvyyt­tä ja luot­ta­mus­ta tuke­vi­in rak­en­teisi­in ja käytän­töi­hin. Nyt uusi TEAL- ajat­telu on ”keksinyt” nämä samat asi­at omaan toim­inta­malli­in­sa – lisät­tynä ilman esimi­estä yksikössä. Itse en usko esimiehet­tömyy­teen yhteisössä– se ei ole mikään ihanne. Ilman esimi­estä toimi­vat yksiköt tarvit­se­vat todel­la vah­vat toimi­vat rak­en­teet ja kollek­ti­ivisen vas­tu­un kan­tamisen. Esimi­estyö vaatii samo­ja peri­aat­tei­ta kuin TEAL-ajat­telu. Ei van­haa, vaan uut­ta yhteistä kollek­ti­ivisen tietoisu­u­den kehit­tymistä, jos­sa koko yhteisö rak­en­taa yhdessä hyvät rak­en­teet, toimi­vat käytän­teet ja vuorovaiku­tuk­sen, joka on avoin­ta, toista kohtaavaa ja rak­en­tavaa, ilmapi­iri on ystävälli­nen ja toisi­aan tuke­va. Ilman ulkop­uolista tukea täl­laisen organ­isaa­tion kehit­tämi­nen on vaikeaa. 

Nyky­isin työno­h­jauk­ses­sa tulee esi­in mon­esti sel­l­aiset asi­at, jot­ka kuu­luisi­vat johtamisen piiri­in. Joskus työno­h­jauk­ses­sa ratkaistaan työvuoroon liit­tyviä tehtäviä, jot­ka olisi hoidet­tavis­sa hyväl­lä johtamisel­la. Oikeisi­in asioi­hin keskit­tymisen puute ja kiireisiyys johtamises­sa näkyvät työno­h­jauk­ses­sa eikä niis­sä päästä todel­lis­ten kehit­tämisas­ioiden kuten työn ja sen käytän­tei­den sekä työssä innos­tu­misen äärelle. Onko työno­h­jauk­seen ulkois­tunut huo­maa­mat­ta johtamisen tehtäviä?

Miten kaikkien osaami­nen ja toisil­ta oppimi­nen sit­ten työy­hteisössä saataisi­in käyt­töön?  Tarvit­semme hyvin toimi­vaa työno­h­jaus­ta ja coachin­gia, joil­la voidaan tukea hyv­in­voivien työy­hteisö­jen ja niiden keskeisien tun­nus­merkkien kehit­tymistä sekä henkilöstön kykyä innos­tua uudelleen työstä. Työelämä tarvit­see uut­ta hyv­in­voin­tia! Yhteisö­työno­h­jaus on aina johtamisen tuki, mikä tarkoit­taa, että työno­h­jauk­ses­sa keski­tytään työy­hteisö ilmiöi­den tutkimiseen ja toimivien rak­en­tei­den kehit­tämiseen. Tämä edel­lyt­tää henkilöstöltä kykyä dialogi­in ja työy­hteisön asioiden tutkimiseen avoimesti ja rehellis­es­ti. Ja vaik­ka ulkois­es­ti rak­en­teet oli­si­vatkin kun­nos­sa ja toimi­vat, koke­muk­seni mukaan mon­es­sa työy­hteisössä ei osa­ta todel­lisen tutki­van ja reflek­toivan vuorovaiku­tuk­sen toim­intat­a­paa.

Tämän vuok­si tarvit­semme työelämään vahvo­ja ja työy­hteisö­jen ilmiöitä hyvin tun­te­via työno­h­jaa­jia ja coache­ja, joil­la on laa­ja näke­mys siitä, miten aut­taa ja kehit­tää työy­hteisö­jen henkilöstön toimivu­ut­ta ja sitou­tu­mista omaan työhön­sä.  Sitou­tu­mista voidaan edis­tää val­men­nuk­sel­lisel­la johtamis- ja työy­hteisöot­teel­la, mikä tukee henkilöstön valmiuk­sia vuorovaiku­tuk­seen keskenään ja oppi­maan sen avul­la niin toisil­taan kuin omas­ta työstään sekä pyrkim­iään kohti voimaan­tu­vaa Huippuyhteisöä! 

Meil­lä Huip­puy­hteisö Oy:ssä tiede­tään mitä hyvin toimi­va yhteisö tarvit­see ja mil­laisel­la työelämää edis­täväl­lä työno­h­jauk­sel­la tai coachingilla päästään hyvi­in tulok­si­in. Kuukau­den päästä meiltä on jälleen valmis­tu­mas­sa uusi vuosikurssi Hyviä ja Osaavia Yhteisö­työno­h­jaa­jia ja – coache­ja. He tietävät kuin­ka ohja­ta työy­hteisölai­va kapteenei­neen pois karikol­ta jälleen kohti tur­val­lisia, avoimia ja uusia tuu­lia henkiviä vesiä. 

Helmiku­us­sa meil­lä käyn­nistyy seu­raa­va Yhteisö­työno­h­jaa­ja – coach@ koulu­tus, jon­ka kaut­ta myös Sinä, jota äskeinen luke­masi tek­sti innoit­ti tai herät­ti ajat­tele­maan, voit saa­da  valmi­udet ohja­ta yhteisöjä ja samal­la voimaan­tua itse, olit sit­ten työn­tek­i­jä tai esimies, joka etsit uuden­laista tuul­ta oman työ/elämäsi pur­jeisi­in! Tule mukaan!

Tämä oli enem­män kuin koulu­tus, tämä oli mat­ka itsen tun­temiseen, tois­t­en kuun­telemiseen ja olen­naisen ymmärtämiseen.”

Reet­ta Kekko­nen